El Congreso retomará la semana próxima el debate del proyecto de ley que reglamenta esta modalidad.
Como parte de las respuestas para enfrentar la pandemia de covid-19, desde finales de marzo del año pasado miles de millones de personas fueron confinadas en sus casas.
Para ese momento, de acuerdo con estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), había en el mundo unos 3.300 millones de empleados, buena parte de los cuales pasaron a laborar de manera remota, pese a tener poca o ninguna experiencia al respecto.
Aunque no existe un censo sobre la cantidad de empresas que se volcaron al trabajo remoto en Colombia, para octubre, de acuerdo con una encuesta hecha por Confecámaras con cerca de 11.000 firmas, el 55 por ciento de ellas estaban operando de manera remota o combinando presencialidad (mixta).
Casi un año después es claro, para empleadores y trabajadores, que esta modalidad podría seguir extendiéndose, incluso más allá de la pandemia.
De acuerdo con una actualización de dicho sondeo de Confecámaras, publicado la semana pasada, ante nuevos confinamientos el 38,4 por ciento de las empresas están dispuestas a lanzarse otra vez a operar de manera remota o mixta.
Esa es la razón por la cual en Colombia se busca reglamentarla. En el Congreso hace trámite el proyecto de ley 262 del 2020, por medio del cual se busca definir y regular el trabajo en casa, dado que no es equiparable a la normatividad vigente de teletrabajo (Ley 1221 del 2008, reglamentada mediante el decreto 884 del 2012).
El teletrabajo se da en el marco de un contrato de trabajo o relación laboral dependiente; el empleado desempeña actividades remuneradas, usando tecnologías de la información y la comunicación (TIC), a través de las cuales mantiene contacto con su empleador; de hecho, no tiene que hacer presencia física en la empresa. Esta debe proveerles a estos empleados todos los equipos e insumos necesarios para el desempeño de su labor, y formarlos e informarlos sobre los riesgos que supone su uso. Todos los derechos laborales están incluidos.
El trabajo en casa, por otra parte, es una habilitación de la prestación de las labores o funciones en un lugar distinto a las instalaciones de la empresa, de manera ocasional, temporal o excepcional, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite la realización de las mismas. Y eso incluye los equipos, espacios y conectividad que la persona tenga en su casa.
De acuerdo con el Ministerio de Trabajo, “se hace necesario regular aspectos como el horario, la seguridad social y los riesgos laborales -que se trasladarán muy seguramente al hogar del trabajador-, y el tiempo de desconexión laboral, entre otros aspectos relevantes para que el trabajador que desarrolle sus funciones en casa tenga todas las condiciones para laborar”.
La vacunación aún se demora y muchas empresas necesitan seguir operando bajo esta modalidad
Al proyecto le resta un debate en plenarias de Senado y Cámara. De acuerdo con el senador Carlos Fernando Motoa, ponente de la iniciativa en el Senado, esta se votará después del 16 de marzo, cuando el Congreso retome sesiones ordinarias: “Esa semana se votará en plenaria, porque tiene prioridad; la vacunación aún se demora y muchas empresas necesitan seguir operando bajo esta modalidad; hay que entregar las herramientas y el marco jurídico para que puedan seguir usando este mecanismo. Estimo que en abril ya tendremos Ley de Trabajo en Casa”, explicó el senador.
Otra razón por la que se requiere definir las reglas de juego de esta modalidad, señalan expertos, son los efectos que está dejando en los trabajadores, particularmente en aquellos que no tenían experiencia, formación ni interés en el trabajo remoto.Aislarse tiene su costo
“Las circunstancias obligaron a la gente y a las empresas a moverse a esa modalidad de la noche a la mañana, razón por la cual lo que se hizo fue ‘empaquetar’ en la virtualidad lo que se hacía en la presencialidad, sin ninguna preparación”, explica Carlos Francisco Fernández, especialista en gerencia de la salud ocupacional y medicina del trabajo y editor de salud de EL TIEMPO.
Beltrán Benjumea, director ejecutivo de Page Group en Colombia, firma especializada en el reclutamiento de profesionales en todo el mundo, coincide en esta apreciación e insiste en que los extremos no son buenos.
“Así como resulta agotador permanecer todo el día en una oficina, en una ciudad con movilidad complicada, como Bogotá, pasar todos los días en la casa sin aparecer por la oficina lleva aparejadas dificultades que ya están apareciendo, como la falta de motivación, pertenencia, identidad y orgullo hacia la empresa, de compromiso en determinados roles, particularmente entre los trabajadores más jóvenes”, explica.
Benjumea añade que en este escenario “cuesta muchísimo vender una cultura laboral, porque al final hay gente que se ha incorporado a las empresas durante la pandemia, a través de procesos de selección completamente virtuales; hay casos de trabajadores que, por ejemplo, después de seis meses siguen sin conocer personalmente a compañeros o a jefes”.
También ha hecho carrera la creencia de que las empresas han sido más productivas bajo esta modalidad.
Para Benjumea, “todavía es muy difícil establecer eso, porque ese factor también depende de la demanda de los clientes de las empresas. Probablemente la modalidad mixta (presencial y remota) resulte siendo la más productiva. Pero creo que a lo largo de este año vamos a tener elementos de comparación con el 2020, más que con el 2019, que no tuvo pandemia”.
Investigadores recomiendan que los empleadores implementen políticas de trabajo en casa que ayuden a los empleados, entre otras cosas, a establecer límites entre el trabajo y el hogar
¿Qué dice la ciencia?
Muchos investigadores le han puesto el ojo a las potenciales afectaciones que tendría el trabajo en casa prolongado en las personas.
Bin Wang, profesor asociado del Departamento de Economía de la Universidad de Jinan (Guangzhou, China), encabezó una investigación publicada el 5 de noviembre en Pub Med (repositorio digital de los Institutos Nacionales de Salud de Estados Unidos) sobre el trabajo remoto efectivo durante la pandemia.
Dentro de sus hallazgos los autores destacan que el trabajo en casa plantea cuatro desafíos identificados que es urgente abordar: separar el trabajo de las tareas del hogar, la comunicación ineficaz entre organizaciones y trabajadores, la tendencia de los empleados a procrastinar (aplazar, dejar para después) y la soledad exacerbada por la falta de socialización y comunicación con colegas y jefes.
Llama la atención que, según los autores, en un escenario en el que entran en conflicto situaciones laborales y del hogar, el trabajador, en su autonomía, tiende a priorizar los asuntos domésticos.
En cuanto a la flexibilidad que otorga esta modalidad de trabajo, los investigadores advierten que en un alto porcentaje esta conduce a los empleados a la procrastinación; en otras palabras, es común que personas sin experiencia previa en trabajo remoto, se distraigan de sus labores y acaben alargando sus jornadas, lo cual causa fatiga y estrés.
Al respecto, los autores del análisis proponen que los empleadores fortalezcan el apoyo social a sus empleados. Insisten, de hecho, en que esta parece ser la característica más poderosa del trabajo virtual.
A conclusiones similares llegaron los autores de una revisión de 23 estudios sobre los efectos del trabajo en casa en la salud física y mental de las personas, publicada en BMC Public Health el 30 de noviembre pasado.
Nueve de los estudios analizados apuntan a que trabajar en casa puede tener un impacto negativo o positivo sobre cada empleado, dependiendo de algunos moduladores en estos espacios, que son definitivos, como las demandas del entorno hogareño, el nivel de apoyo de su empleador y las conexiones sociales externas al trabajo.
Se encontró que las personas que hacen trabajo virtual intenso experimentaron una tensión más alta asociada a la sobrecarga laboral, la invasión de la privacidad, una menor autonomía y el contacto permanente con el medio electrónico.
Estos factores –señalan los autores, encabezados por Jodi Oakman- están relacionados con un menor apoyo social de colegas y jefes, una menor retroalimentación y una ambigüedad creciente de los roles, lo que mezclado con las exigencias del hogar, aumenta el agotamiento.
En ese orden de ideas, los autores recomiendan que los empleadores implementen políticas de trabajo en casa que les ayuden a los empleados a establecer límites entre el trabajo y el hogar, y que les dé claridad sobre los roles, la carga laboral, los indicadores de desempeño, el apoyo técnico, la facilitación de redes de compañeros de trabajo y la capacitación de los jefes, pues no es lo mismo coordinar de manera presencial, que a distancia.Lo bueno y lo no tan bueno de la modalidad, para trabajadores y empresas
Juan Vicente Conde, miembro honorario de la Sociedad Colombiana de Medicina del Trabajo, explica que el trabajo en casa trae efectos positivos y negativos para trabajadores y empresas, los cuales conviene sopesar.
Entre los positivos para los empleados señala una baja en desplazamientos, tener mayor presencia en el hogar, contar con horarios elásticos y autonomía, y mayor seguridad frente al riesgo pandémico.
Entre lo menos positivo destaca la pérdida de límites entre la vida familiar y laboral, los conflictos familiares, la dificultad para adaptarse a nuevas tecnologías, la sensación de aislamiento frente a la empresa y los compañeros, más tiempo frente a la pantalla, riesgos físicos y de salud y disminución del sentido de pertenencia e identidad con la empresa.
En cuanto a las empresas, Conde señala como factores positivos el ahorro en costos de servicios públicos, arrendamientos y suministros para el personal; disminución real de ausentismo, incapacidades, conflictos internos y desperdicio; control de la productividad individual y flexibilidad.
Entre los menos positivos resalta más gastos en comunicaciones y tecnología, lejanía para motivar a los trabajadores, ausencia de los colaboradores, ambiente empresarial frío, cultura corporativa que es difícil construir y hacer cumplir y dirección desde la soledad.
