Isabella Gandini, socia líder del Área Laboral de Norton Rose Fulbright, recomendó a las empresas brindarle a los empleados la posibilidad de reinventarse todos los días.
Aunque hasta ahora no hay un estimado de tiempo ideal para permanecer en una empresa, no quedarse demasiados años en ella en algunos casos puede ser un punto a tener en cuenta a la hora de presentar su hoja de vida a un proceso de contratación.
Si bien los motivos de la salida pueden ser muy variables, “en el 88% de los casos sí influye, sobre todo en sectores como el financiero, de servicios, industrial técnico y banca, donde son más estables y la especialización es alta”, manifestó Alejandro Paz, Executive Manager de Adecco Professional, compañía especializada en recursos humanos considerada como una de las agencias de empleo más grandes del país.
El vocero señaló que “realmente no hay un tiempo mínimo para permanecer en una empresa, pero para las compañías los cambios de empleo que no impactan suelen ser de 2,5 a 3,5 años. Esto es diferente en sectores de alto crecimiento como el de tecnología, start ups entre otros”.
En cuanto a los cargos, explicó que los comerciales son los que usualmente más cambian por la misma oferta y demanda, en donde las compañías valoran la experiencia, el networking y el conocimiento del sector.
“Actualmente tenemos los llamados millennials, los cuales no se miden por cuánto tiempo duran en una compañía, sino en el impacto que pueden tener en la misma, por lo que este tema de la duración en una compañía dependerá netamente del perfil, nivel y tipo de cargo”, apuntó Paz.
Pero, ¿afecta realmente permanecer poco tiempo en una compañía? Al respecto, el executive manager de Adecco Professional recalcó que todo dependerá del motivo de salida, ya que en algunos casos las compañías no cumplen con las expectativas o acuerdos con sus empleados, motivo por el cual podrían durar menos de un año.
“Es importante tener claros los motivos del cambio, sobre todo en cortos tiempos de trabajo. Siempre habrá espacio para hablar del tema, y en el proceso de reclutamiento es una pregunta obligada”, dijo.
Aunque es un factor que puede influir, Paz enfatizó en que lo ideal, por encima de este tema, es tener una hoja de vida estructurada con indicadores de gestión, logros y magnitud del cargo para compensar este tipo de factores.
Otro de los ítems a tener en cuenta es la posición estratégica de cada empresa. “El reto para las compañías está en crear posiciones en las cuales el trabajador tenga la posibilidad de reinventarse todos los días”, apuntó Isabella Gandini, socia líder del Área Laboral de Norton Rose Fulbright.
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