Gestión humana como ventaja competitiva para las pymes

El talento humano es, sin duda, uno de los activos más importantes de una compañía, pues se encarga de idear y llevar a cabo las estrategias que la organización requiere para su desempeño y permanencia en el mercado. 

En la actualidad, las empresas son más conscientes de la trascendencia de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con sus objetivos para ser más productivas y competitivas. De ahí que la gestión de los mismos sea un aspecto clave para las organizaciones. 

En ese sentido, los departamentos de gestión humana juegan un rol importante y, más aun con los múltiples obstáculos que ahora enfrentan las empresas para atraer y retener la fuerza de trabajo, debido a la evolución tecnológica y los cambios generacionales. Hoy, estos no solo deben responder por funciones administrativas y económicas, como la contratación de personal, el pago de la nómina, las evaluaciones de desempeño y el cumplimiento del reglamento interno, sino que tienen la responsabilidad de velar por el bienestar y la motivación de sus colaboradores. 

Está demostrado que los empleados felices y motivados hacen empresas más productivas y con mejores resultados. Un estudio realizado por un profesor de la Universidad de Warwick, en Inglaterra, encontró que la felicidad puede aumentar hasta en un 20 % los niveles de productividad laboral. 

Por tal motivo, contar con un área especializada que se encargue de hacer una adecuada gestión del talento humano es inherente para la estrategia de negocios y la buena reputación de cualquier empresa. En ese aspecto, las que más se destacan son las grandes compañías, por la cantidad de beneficios que les ofrecen a sus colaboradores. 

Las remuneraciones en este tipo de organizaciones son superiores a las que ofrecen las pymes. En América Latina, por ejemplo, los salarios promedio de las pequeñas empresas alcanzan el 44 % de los sueldos de las grandes, mientras que en la Unión Europea estos llegan al 65 %, según un informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL). Además de los salarios, las grandes empresas también se caracterizan, en su mayoría, por ofrecer beneficios emocionales y oportunidades de crecimiento a sus colaboradores, lo que repercute en su capacidad para atraer y retener el talento. 

Sin embargo, aunque es evidente que hacer una gestión humana integral es beneficioso para el desempeño de las compañías, lo cierto es que todas no son conscientes de ello ni cuentan con las capacidades suficientes para lograrlo. 

Precisamente, la atracción y retención de talento calificado sigue siendo uno de los grandes retos para las pymes en Latinoamérica para ser más competitivas. No hay que olvidar que, pese a que es normal que las empresas pequeñas tengan niveles más bajos de productividad, a comparación de las organizaciones más grandes, la brecha general en la región es significativa. 

Según un informe de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) y el Banco de Desarrollo de América Latina (CAF), la productividad de las micro y pequeñas empresas en Argentina, Chile, México y Perú, va del 3 al 24 % y del 16 al 36 %, respectivamente, en relación con los niveles de las grandes organizaciones de los mismos países. 

En contraste con ello, las microempresas y pequeñas empresas de Alemania, España, Francia e Italia tienen niveles nacionales de productividad que oscilan entre el 42 y 71 % y el 63 y 75 %, respectivamente. 

Así las cosas, es evidente que las pymes de la región todavía tienen grandes retos por superar y, en ese sentido, la adecuada gestión del talento humano puede ser una gran aliada para superarlos, aumentar la productividad y ser más competitivas. 

Ana María Muñoz, gerente de relaciones corporativas y comunicaciones de ManpowerGroup Colombia, considera que las compañías, independientemente de su tamaño, deben entender al candidato como un consumidor y construir una marca empleadora fuerte, con beneficios y oportunidades de desarrollo y crecimiento que se vuelvan determinantes a la hora de gestionar el talento. 

Si bien es cierto que la retribución salarial es un aspecto clave para motivar y atraer el talento, las pymes, que no tienen la posibilidad de ofrecerles a todos sus trabajadores los mismos sueldos que el promedio de las grandes empresas, pueden afianzar sus estrategias en otro tipo de acciones o replantear algunas de forma distinta. 

En ese sentido, la experta recomienda establecer cuatro estrategias fácilmente ajustables al presupuesto de cada organización, que son: 

Construir. Las empresas deben velar por promover una cultura de aprendizaje, proporcionar orientación profesional y ofrecer una formación breve y centrada en oportunidades de mejoramiento. Ya no se trata solamente de encontrar el talento, sino de construirlo, evaluarlo y prepararlo al interior de cada organización. 

Adquirir. En este reñido mercado laboral, en el que las necesidades de habilidades cambian constantemente, el talento más solicitado tiene en sus manos la toma de decisiones. De ahí que las compañías deben esforzarse por pagar unas retribuciones más altas o mejorarles las compensaciones a aquellos profesionales que tienen más demanda y que, por sus altas competencias, son esenciales para el desarrollo de la compañía. 

Tomar prestado. La digitalización ha creado nuevas generaciones de trabajadores que están cada vez más cómodos con trabajos de medio tiempo o con contratos flexibles. En ese aspecto, las pymes pueden cultivar comunidades de talento con estas formas de trabajo para atraer a los colaboradores de las nuevas generaciones y motivar a las personas con las que hoy cuentan. 

Tender puentes. Mediante evaluaciones de desempeño y capacitación constante, las compañías pueden ayudar a sus colaboradores a ascender, trasladarse a nuevas áreas dentro de la organización o a encontrar nuevas oportunidades para desempeñar sus funciones fuera de la empresa.

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